Корпорація «Алеф» поділилася досвідом роботи з персоналом в рамках форуму «HR CONFERENCE 3in1: Люди, Культура, Майбутнє»
Мост-Днепр  11 Грудня 2019

5 грудня в Дніпрі відбувся форум «HR CONFERENCE 3in1: Люди, Культура, Майбутнє». У заході взяло участь понад 100 представників різних компаній Дніпропетровської області. Учасником заходу виступила також представник корпорації «Алеф» – її HR-директор Марина Алексейчук.

Одна із засновників HR-go community Юлія Кузьмицька повідомила, що форум «HR CONFERENCE 3in1: Люди, Культура, Майбутнє» – інтенсив, він проходить протягом одного дня. В рамках конференції пройшли виступи 10 спікерів.

Юлия Кузьмицкая

«Сьогодні ми організовуємо вже третю масштабну конференцію в Дніпрі, на якій зібралося багато учасників зі всієї України (з Києва, Одеси, Запоріжжя, Полтави, Харкова). В рамках заходу, на дискусійній панелі з’являться сім представників не тільки власного бізнесу, але і міських спільнот. Всі учасники форуму отримають максимум інформації, оскільки ми дуже ретельно підходили до вибору контенту, і протягом року готувалися до цього заходу, збирали статистику, а також відгуки учасників про те, що їм необхідно. Тому дана конференція повинна бути точним попадання в ціль потреб учасників і цінністю для них », – сказала вона.

Під час свого виступу, HR-директор корпорації «Алеф» Марина Алексейчук розповіла про те, як компанія працює з персоналом, що вона для нього робить і які методи використовує.

марина алексейчук hr-директор корпорации алеф

«Аналіз клієнтів і сигнали від кінцевих споживачів наших послуг»

У якийсь момент ми задалися питанням: чи виникає у наших клієнтів реальне бажання повертатися в торгові центри і купувати квартири, які будує наша компанія?

Наших клієнтів ми ділимо на три категорії: відвідувачі ТЦ, орендарі комерційної нерухомості, власники житлової нерухомості. Щоб почати аналіз, необхідно було опитати кожен тип наших клієнтів, але ж вони всі різні і канали комунікації теж відрізняються. Тому ми скористалися відгуками в соціальних мережах, які залишають відвідувачі і внутрішні опитування. У якийсь момент ми зрозуміли одну дуже важливу річ – люди, які укладають договори на оренду нерухомості, вони далеко не завжди є кінцевими користувачами наших послуг. У зв’язку з цим HR відділ, служба маркетингу і комерційний відділ провели прості опитування, в яких ми цікавилися у наших орендарів: наскільки їм комфортно працювати? У графі «коментарі», було залишено дуже багато зауважень, в яких хтось вказував на гучну музику, хтось говорив про те, що прибиральниця приходить занадто пізно, а для кого-то це було занадто рано і т.д. Внести такі зміни було дуже легко, просто у наших клієнтів ще ніхто про це не питав раніше. Закінчивши дані опитування ми зрозуміли, що нам ще є над чим працювати, і куди покращувати сервіс.

«Нові стандартні і проблема непорозуміння»

У зв’язку з цим, були прописані нові стандартні обслуговування і зовнішнього вигляду співробітників (охорона, кліннінг, адміністратор), які, безумовно, були закріплені аудиторним навчанням.

Впроваджувати нові стандарти було непросто. Спочатку, у відповідь не було абсолютно ніякого розуміння. Це не дивно, адже люди вже багато років працювали за старими стандартами, і просто звикли. Так, всі співробітники цих базових позицій все зі своєю історією і різними життєвими умовами, сім’ями, з вищою або середньою освітою, а всіх їх потрібно було привести до одного конкретного стандарту.

аудитория конференции слушатели

«Культура, це те, що йде зсередини»

Процес трансформації корпоративної культури завжди протікає болісно, ​​часом навіть з втратами. І в підсумку, ми отримали людей в охайній формі, дівчат з красивим макіяжем і доглянутими руками, однак проблемою – вони виконували лише вузько прописані в стандартах пункти, але не проявляли абсолютно ніякої ініціативи. Тобто, адміністратори завжди готові чітко дотримуватися прописаних в процедурах стандартів, але, не завжди можуть зорієнтуватися, коли ситуація виходить за рамки процедур і необхідно застосувати не стандартний прийом.

Культура, це те, що йде зсередини. Її дуже важко написати або передати, адже кожен випадок індивідуальний.

«Перезавантаження проекту»

Виконана робота, на жаль, не привела до бажаного результату. Тому ми вирішили застосувати інший підхід в масштабах всіх торгових центрів нашої корпорації і, крім залучення безпосередньо керівників служб, створити навчальні ролики з тими самими стандартами. В ігровій формі для дорослих людей, щоб це було зрозуміло і доступно.

Для мене найважливішим підсумком даного проекту стало те, що у наших співробітників змінилося ставлення до своєї роботи.

Також за 1 місяць знизився відсоток негативних відгуків з 29% до 8% (статистичні дані з Фейсбук і інстаграмма), був проведений таємний покупець і всі співробітники успішно пройшли тестування.

выступление менеджера по персоналу

«Зробити робітничі професії більш значущими, безпосередньо для співробітників корпорації»

Немає жодної компанії, яка б не стикалася з відтоком кадрів. Нам зрозуміло як працювати з мідл- і топ- менеджерами, проте, чому жодна людина з десяти запрошених на співбесіду операторів ліній не прийшов, залишається загадкою. Канали комунікацій з претендентами на вакансії робочих динамічно змінюються. Саме тому голова Ради корпорації «Алеф» Вадим Єрмолаєв прийняв рішення запустити процес підвищення значимості і престижності цих професій, перш за все, безпосередньо для наших співробітників.

Для цих цілей в нашій корпорації існують два напрямки роботи:

Змагання «Кращий за професією» – конкурс, де представники робітничих професій можуть проявити свої професійні якості і поборотися за звання кращого фахівця корпорації. На змагання запрошуються ЗМІ, а співробітники, стаючи героями новин, відчувають інтерес до своєї роботи і її значущість.

Проект «Герої в спецівках», який дає можливість співробітникам заводу відчути себе «зірками». Його мета – показати історії успіху людей, які працюють на промислових підприємствах. Хто його герої? Це люди, які починали свою кар’єру з позиції токаря або збирача, а стали керівниками цехів. Або ж люди, які руйнують стереотипне сприйняття робітника. Наприклад, в ході проекту ми знайшли оператора верстата, який у вільний час дає уроки сальси. Проект допомагає співробітникам заводу «розкритися» – показати особисте бачення своєї професії, і розповісти, який же він – сучасний робітник на заводі. Глобальна мета проекту – підвищити привабливість таких професій.

участники бизнес конференции

Довідка: Корпорація «Алеф» об’єднує різнопрофільні бізнеси, які працюють в сегменті девелопменту, виробництва будівельних матеріалів та аграрній сфері. Голова Ради корпорації «Алеф» – Вадим Єрмолаєв. Заступник голови Ради корпорації Станіслав Віленський.