Як на заводі «ЮДК» вдалося перемогти «плинність» персоналу: інтерв’ю HR-директора
Alef.Today  17 Вересня 2020

Брак представників робітничих професій та їх «плинність» на виробничих підприємствах – це загальна проблема українського бізнесу. Ситуацію створюють і відтік працездатних українців закордон, і стереотипна непрестижність робітничих професій.


Однак в Україні є приклади підприємств, які успішно справляються з цією проблемою. Одне з них – «ЮДК», учасник корпорації «Алеф», де вдалося практично повністю зупинити плинність персоналу.

Як це було досягнуто – розповідає в інтерв’ю HR-директор заводу Тетяна Вікторівна Фазліч.

HR-ДИРЕКТОР ЗАВОДА

Компанія ТОВ «ЮДК» – це найбільший виробник виробів з автоклавного газобетону в східній Україні. Ряди співробітників компанії бажають поповнити багато жителів регіону, адже завод відомий своїм сучасним обладнанням і соціально відповідальною командою професіоналів. Промисловий гігант не тільки пропонує споживачам високоякісну продукцію, але і цінує кожного співробітника, як члена великої родини.

ВИРОБНИЦТВО «ЮДК» – ЦЕ ОДНА ЛІНІЯ, ТОМУ РЕЗУЛЬТАТ ВСЬОГО ПІДПРИЄМСТВА ЗАЛЕЖИТЬ ВІД КОЖНОГО ПРАЦІВНИКА

– Розкажіть, як особливості виробничих процесів на заводі впливають на вимоги до кожного співробітника?

– На «ЮДК» замкнутий технологічний цикл. Виробництво підприємства являє собою одну лінію, де є точка входу сировини і точка виходу готової продукції. Лінія поділена на ділянки, якими керують оператори.

Чому згадала про лінії? Коли на виробництві замкнутий технологічний цикл, це передбачає командну роботу. Якщо щось трапилося на одній ділянці, це впливає на весь виробничий процес. Тому ми підбираємо «командних гравців» і завжди розповідаємо кандидатам про важливість кожної операції, кожної ділянки для виробництва ЮДК. Таким чином, вже на початковому етапі у людини формується розуміння важливості його особистого внеску в спільну справу, в виробництво газобетонних блоків ЮДК.

Також «ЮДК» відрізняється сучасним технологічним обладнанням і високим рівнем автоматизації виробничих процесів. Тому важливо, щоб наші майбутні співробітники були людьми мислячими і прогресивними, що в майбутньому дозволить їм розвиватися в компанії, будувати своє кар’єру.

СПІВРОБІТНИК БУДЕ СЕБЕ ДОБРЕ ВІДЧУВАТИ НА ВИРОБНИЦТВІ ТА «ПРИЖИВЕТЬСЯ» В КОЛЕКТИВІ ТІЛЬКИ В ТОМУ РАЗІ, ЯКЩО МИ БУДЕМО ПІДХОДИТИ ЯК КЛЮЧИК ДО ЗАМКА

– За якими критеріями ви підбираєте кандидатів на посади?

– В процесі підбору ми оцінюємо кандидата на будь-яку позицію по 3-м основним видам компетенцій:

• Професійні – що кандидат знає, вміє, його навички, досвід роботи;
• Особистісні – які його особистісні якості, особливості характеру, мотивації та ін .;
• Корпоративні – наскільки здобувач підходить під корпоративну культуру компанії.

Співробітник буде себе добре відчувати на виробництві та «приживеться» в колективі тільки в разі, якщо ми будемо підходити як ключик до замка.

«ЮДК» – це командна робота, професійний підхід до вирішення будь-яких завдань, доброзичлива атмосфера і дійсно прогресивна компанія, яка вітає прагнення до кар’єрного росту та професійного розвитку. Якщо людина ці цінності поділяє, то нам з нею по дорозі, їй буде тут комфортно в колективі, він буде хотіти тут працювати.

ВІД ОПЕРАТОРА ДО ЗАСТУПНИКА ГОЛОВИ ЦЕХУ: НА «ЮДК» МИ САМІ РОСТИМ СВОЇ КАДРИ

– Чи є на підприємстві певна кадрова політика, і за яким принципом ви приймаєте співробітників на роботу? Чи спостерігається плинність кадрів?

– Один із принципів кадрової політики «ЮДК» можна позначити так: «Ми самі вирощуємо свої кадри». У роботі над будь-вакансією ми завжди відразу аналізуємо наш внутрішній кадровий резерв і тільки потім розглядаємо кандидатів з інших підприємств.

У нас безліч прикладів історій успіху співробітників в компанії. Всі наші начальники змін були операторами, заступник начальника і начальник цеху «виросли» в компанії. Значна частина операторів починали працювати на ЮДК підсобними робітниками. Я можу продовжувати цей список довго.

Якщо кандидат нам підходить, то вже на етапі співбесіди ми інформуємо його про перспективу кар’єрного росту та професійного розвитку в компанії. Це зацікавлює людей і дозволяє нам проводити більш якісний відбір.

Щоб запобігти плинність кадрів ми, зокрема, приділяємо особливу увагу процесу адаптації персоналу. У перший робочий день нового співробітника за ним закріплюється наставник, а відділ персоналу проводить інформаційний тренінг. Це спеціально розроблена презентація, в якій розповідається про історію компанії, особливості виробництва і продукції «ЮДК», про наші цінності, норми і правила, цікаві проекти і можливості просування по кар’єрних сходах. Ми обов’язково говоримо про те, що робота кожного співробітника впливає на результати діяльності підприємства в цілому. І успішність компанії – не абстрактні слова, це наша спільна справа, стабільна робота і зарплата кожного.

Коли новачки чують про історію ЮДК, з чого все починалося, наскільки ми успішні зараз і скільки вкладено праці в цей успіх, вони дійсно починають перейматися корпоративним духом. Так поступово формується їх прихильність компанії. Тому інформаційний тренінг – це корисна і потрібна річ.
Стабільність колективу ЮДК – це, без сумніву, і правильний підхід виробничого менеджменту до управління кадрами. Керівники підрозділів в нашій компанії – це професіонали своєї справи, які вміють працювати з людьми. Вони організовують процеси так, щоб кожен співробітник на своєму робочому місці робив те, що від нього вимагається, і відчував при цьому себе комфортно.

производство газобетона на заводе ЮДК

НОВІ СПІВРОБІТНИКИ ЗАВЖДИ ВІДЧУВАЮТЬ, ЩО НИМИ ЦІКАВЛЯТЬСЯ

– Як Ви думаєте, що ще допомагає новим співробітникам освоюватися в період адаптації?

– Налагоджена комунікація керівник – наставник – новачок. Це дає можливість новому співробітнику відчути, що ним цікавляться і він небайдужий колективу.

Також у нас впроваджена така система адаптації, яка передбачає проміжний контроль результатів. Наприклад, для робітничих професій стандартний період адаптації – один місяць. Через два тижні після початку роботи нового співробітника відділ персоналу цікавиться у керівника підрозділу, як там новачок. Це дозволяє скорегувати процес адаптації, якщо є будь-які нюанси.

За офісними співробітниками ми і зовсім «спостерігаємо» регулярно – дивимося, чи посміхається людина або «бровки у нього насуплені» (сміється) і треба поговорити і, можливо, в чомусь допомогти.

– Скільки людей зараз працює в компанії?

– У середньому на ЮДК працюють близько 165-170 чоловік всього: офісних співробітників людина 25, інші – виробничий персонал.

ВИЇЖДЖАЛИ ДО ЄВРОПИ, АЛЕ ПОВЕРТАЮЧИСЬ В УКРАЇНІ, ХОТІЛИ ПОВЕРНУТИСЯ НА ЮДК

– Чи спостерігався на підприємстві відтік кадрів?

– У нас бувають різні періоди, в тому числі і складні. Коли відкрилися кордони, був період, що люди стали виїжджати в Євросоюз на роботу. Передбачуваний дохід мав вирішальне значення при прийнятті співробітниками таких рішень.
Однак у багатьох випадках виявилося, що «в гостях добре, а вдома краще». Повернувшись із заробітків, наші колишні колеги хотіли повернутися назад на ЮДК, навіть якщо посада була нижче рангом тієї, яку вони займали до звільнення.

Один з операторів, повернувшись на ЮДК, сказав «Я – вдома». У цій короткій фразі – висока оцінка корпоративної культури і атмосфери компанії.

юдк

НА «ЮДК» РЕАЛІЗУЮТЬ ІНІЦІАТИВИ ПЕРЕСІЧНИХ СПІВРОБІТНИКІВ

– Бували ситуації, коли хтось із співробітників пропонував якусь ініціативу, щось поліпшити, і йому виділяли на це інвестиції?

– Можу сказати, що ініціативи від наших співробітників виявляються дуже корисними і значущими. Наприклад, на підприємстві за проектом була передбачена і побудована газова котельня. І ось керівник відділу технічного забезпечення підприємства виступив з ініціативою побудувати ще одну котельню – твердотопливную. Керівництво компанії схвалило цю пропозицію, були вкладені інвестиції.

Процес будівництва був закінчений ще до початку конфлікту на Сході України і проблем з газом. Завдяки цьому ми, по-перше, виявилися незалежними, по-друге, це економічно доцільно. Тому так, люди виступають з певними ініціативами, а ми, в свою чергу, їх розглядаємо і реалізуємо.

ПОТРІБНО ФОРМУВАТИ, РОЗВИВАТИ ІНТЕРЕС СУСПІЛЬСТВА І МОЛОДИХ ЛЮДЕЙ ДО ВИРОБНИЧИХ ПРОФЕСІЙ

– Існує думка, що сучасна молодь в гонитві за швидким досягненням успіху не затримується на одній роботі і завжди шукає щось нове. Чи варто боротися з такою тенденцією і як?

– За моїми спостереженнями, сучасна молодь все частіше вибирає для себе роботу на віддаленому доступі, яка передбачає вільний графік. Віддалений доступ – це, звичайно ж, не наш варіант, тому що у нас виробництво. Колись багато хто хотів бути юристами і економістами, зараз мріють стати програмістами. А нам потрібні фахівці робітничих професій.

Як ми можемо боротися з такими тенденціями? Потрібно формувати і розвивати інтерес суспільства і молодих людей до виробничих професій і виробництва як такого.

Ми працюємо в цьому напрямку. У нас є стипендіальна програма для студентів вищих навчальних закладів, по якій ми співпрацюємо з Українським державним хіміко-технологічним університетом та Придніпровською державною академією будівництва та архітектури. «ЮДК» бере активну участь в університетських заходах, ми із задоволенням виступаємо на ярмарках роботодавців, організовуємо екскурсії для студентів на наше підприємство. Ми хочемо, щоб про нас знали, що є ось таке підприємство, яке підтримує молодих людей, які мають бажання працювати в хімічній промисловості, будівельної галузі.

Довідка: Корпорація «Алеф» об’єднує різнопрофільні бізнеси, які працюють в сегменті девелопменту, виробництва будівельних матеріалів та аграрній сфері. Голова Ради корпорації «Алеф» – Вадим Єрмолаєв. Заступник голови Ради корпорації Станіслав Віленський. Стратегією бізнесів-учасників “Алеф” є діяльність, спрямована на постійне вдосконалення процесів і впровадження інновацій.